OKR: qué es y cómo esta metodología puede transformar tu gestión

La metodología OKR (Objetivos y Resultados Clave) es la respuesta en la que las empresas más grandes y exitosas del mundo actual (como Google, Netflix, Spotify, BMW, Linkedin, etc.) confían como guía para sobrevivir en el mercado actual.

OKR es el estado del arte en modelos de gestión, ya que reúne en sus conceptos, pilares y rituales las estrategias más modernas para las empresas y las personas. Al centrarse en resolver problemas como la alineación estratégica, la comunicación entre áreas comerciales, el compromiso de los empleados, el sentido de propósito y la falta de concentración, OKR deja a las empresas mejor preparadas para sobrevivir y prosperar.

OKR: ¿qué es?#

De forma sencilla y directa, OKR (Objetivos y Resultados Clave) es un modelo o marco para la gestión ágil del desempeño.

Pero, más allá de esta clasificación técnica, lo que diferencia a los OKR de los modelos tradicionales es su comunicación y alineación, que motiva a las personas a trabajar juntas, centrando los esfuerzos en realizar contribuciones mensurables y desafiantes al progreso de una organización.

La verdadera virtud de OKR está en su forma sencilla y flexible de trabajar la gestión del desempeño en las empresas. Y su gran beneficio es la claridad en la definición de enfoques y prioridades de negocios.

Entendamos juntos qué son realmente los OKR, un poco sobre su historia, cómo funcionan, sus beneficios y por qué las empresas más grandes del mundo los utilizan en su día a día.

Historia de OKR: del Silicon Valley al mundo#

OKR, acrónimo de las palabras Objectives and Key Results, fue creado en los años 70 por Andrews Grove, presidente de Intel y presentado al público en general, en su famoso libro "High Output Management" 

En el libro, Andrew cuenta cómo funcionaba la gestión de objetivos y empleados en Intel, dando una idea de lo que era, hasta entonces, una metodología OKR desconocida y embrionaria.

Surgió como la respuesta de Intel a rápidos avances tecnológicos y transformaciones del mercado en ese momento. Era necesario contar con un modelo de gestión que permitiera a las empresas adaptar de forma rápida a todos estos cambios. ¡Y eso fue OKR!

Google y OKR: una historia de crecimiento#

OKR inició su camino para conquistar el mundo, alrededor de 1998 cuando John Doerr, uno de los inversores de riesgo más importantes del mundo, tras tener contacto con el OKR de Intel, presentó el modelo a Larry Page y Sergey Brin, que estaban iniciando una pequeña empresa llamada Google.

John Doerr dice que el equipo de liderazgo de Google estaba alrededor de una mesa de ping-pong cuando les presentó OKR por primera vez. Sergey y Larry vieron el gran valor de la metodología y comenzaron a escribir los primeros OKR para Google y luego sus OKR individuales.

Desde entonces, la práctica se ha convertido en una rutina trimestral en la empresa. Según Rick Klaus (Google Ventures), el "Google no era Google" hasta que empieces a practicar los OKR al principio. Google creció con OKR, la empresa pasó de unas 40 personas en 1999 a más de 60 mil en la actualidad, en más de 50 países diferentes. Esto muestra un poco de cómo el modelo puede ser utilizado tanto por pequeñas empresas como por grandes corporaciones.

Desde la adopción de Google, los OKR comenzaron a generalizarse entre empresas que nacieron con un ADN completamente diferente al de las empresas tradicionales de Silicon Valley. Actualmente, OKR está presente en todo el mundo, en empresas de diferentes tamaños y segmentos, ganando adeptos cada día.

CoBlue: el futuro de OKR es azul#

Como herramienta de gestión interna de una empresa de tecnología ¡En los años 70 se convirtió en uno de los modelos de Gestión del Desempeño más eficientes del mundo! Sin duda, OKR ha crecido mucho y al mismo tiempo ha ayudado a crecer a miles de empresas y organizaciones.

El futuro de OKR es apasionante. Cada día, más y más empresas se vuelven adeptas a OKR e implementan el modelo en su vida diaria. Cada año, más y más personas se ven impactadas por tus objetivos. Desde gigantes globales como Google, LinkedIn, Spotify, Intel, Twitter, Dropbox, hasta empresas aquí en Brasil, los clientes del CoBlue OKR ya están participando de esta transformación y ayudando a dar forma al futuro de la Gestión del Rendimiento.

El software OKR de CoBlue es una herramienta que mejora aún más los beneficios del modelo. Y la unión perfecta entre método y tecnología, para aportar más resultados al uso de OKR en empresas y organizaciones.

El futuro de OKR es hacer que sea aún más fácil para las personas utilizar el modelo, gestionarlo y analizar resultados, de forma rápida, dinámica y sencilla.

Beneficios de los OKR para los empleados#

El modelo OKR propone un concepto de construcción colaborativa de objetivos, incluyendo a todos los empleados en el proceso de toma de decisiones estratégicas de la empresa.

La cultura OKR se forma a la luz del interés real de una empresa en establecer un proceso estructurado de gestión del desempeño, enfocados en traer resultados efectivos al negocio. Esencialmente los objetivos deben ser un reflejo de la misión, visión y valores de la empresa, es decir, lo que es una prioridad.

Al ser una herramienta adaptable a diferentes tipos de empresas y de fácil implementación, a continuación enumeramos los principales beneficios de OKR para los empleados:

Papel estratégico del empleado en la gestión de los OKR#

Los OKR se pueden desarrollar simultáneamente en todas las culturas de arriba hacia abajo (a nivel macro) o de abajo hacia arriba (a nivel micro), es decir, involucra a todos los niveles de la empresa en su formulación.

Los puestos más estratégicos deben definir los objetivos que definen las directrices globales de la empresa, y los equipos y empleados establecen OKR alineados con la estrategia de negocio.

La gestión de los OKR es sencilla de ejecutar, ya que alinea las fuerzas laborales en favor de los resultados, aprovechando las fortalezas de cada individuo. Este proceso permite a los empleados tener autonomía para formular sus OKR, convirtiéndose en parte de la toma de decisiones del negocio al cuestionar las metas y objetivos de su equipo, o incluso de la organización.

Estableciendo prioridades#

Los OKR, como se indicó anteriormente, se basan en las prioridades de la empresa. Por lo tanto, los empleados entienden en qué actividades deben centrarse, promoviendo una mayor tranquilidad en su vida diaria.

El modelo propone que se creen unos objetivos para cada departamento y/o individuo, de modo que cada persona pueda dedicar su energía a lo que realmente importa, reduciendo el estrés en el entorno empresarial.

Por su estructura, esta herramienta permite desarrollar un proceso de gestión del desempeño menos burocrático y más asertivo. Los resultados clave, extraídos de objetivos más genéricos, deben ser, por definición,auditables y fáciles de medir. Esto facilita la vida del empleado, quien, a partir de los OKR, puede entender si sus acciones son realmente efectivas y compatibles con los objetivos establecidos.

Ciclos OKR dinámicos#

Al tener ciclos rápidos, preferiblemente trimestrales para departamentos y equipos, los OKR se pueden ajustar a tiempo si ocurren problemas durante el período de evaluación.

Para facilitar este proceso, el modelo sugiere reuniones de control semanales, promoviendo una alineación frecuente del progreso de los OKR.

Estas reuniones permiten a los empleados expresar las dificultades encontradas en relación con cada objetivo, contando con la ayuda de su equipo para superar estos obstáculos.

Una de las premisas del modelo es el formato de extender los objetivos, lo que significa que los OKR deben estar en negrita para todos los departamentos y equipos. Cuando buscamos desafíos, los contratiempos y los errores son consecuencias naturales y forman parte de un ciclo de aprendizaje constante para los empleados.

Al establecer objetivos desafiantes, podemos volvernos más creativos e innovadores para superar estos obstáculos, estimulando nuestra productividad.

Feedback continuo#

El modelo OKR busca potenciar la comunicación dentro de la empresa en su conjunto, integrando los departamentos a través de la formulación de objetivos que estén alineados con la estrategia corporativa.

Para ello es fundamental que exista una fuerte alineación entre equipos y empleados con gerentes, fortaleciendo la cultura colaborativa que OKR busca establecer.

Monitorear el desarrollo de los OKR con frecuencia, ya sea a través de reuniones de control o reuniones específicas, permite a los gerentes desarrollar comentarios y comentarios actividades continuas y constructivas para los empleados.

A través de este proceso, las personas pueden desarrollar sus puntos más fuertes centrándose en sus OKR y el crecimiento de la empresa.

Gestión transparente y colaborativa#

La transparencia de los OKR es un pilar fundamental del modelo. Los objetivos se ponen a disposición de todos los empleados de la empresa.

De esta manera, es posible tener una visión general del negocio de la empresa, mostrando cuánto aportó cada equipo y empleado a la empresa, además de entender si los objetivos definidos están alineados con la estrategia corporativa.

Podemos decir, entonces, que este framework propone la construcción de un espacio colaborativo, en el que toda la organización pueda sugerir soluciones para lograr los OKR.

Este proceso proporciona una mejora continua para la empresa, ya que todos están involucrados en el desarrollo del negocio. O sea, perpetuar la cultura de los OKR debe ser una tarea común para toda la empresa.

Reconocimiento a los empleados#

Al ser el modelo transparente y enfocado a resultados, es posible identificar y premiar a los profesionales más comprometidos con la estrategia de la empresa. Los OKR resaltan las cualidades y el potencial de cada empleado y equipo, reflexionando efectivamente sobre las resoluciones comerciales.

Basados ​​en expectativas claras con respecto a los resultados, los OKR ayudan a los gerentes a comprender qué personas y equipos se desempeñan mejor.

A partir del desempeño, es posible crear acciones de reconocimiento continuo a los empleados, que destacan acciones beneficiosas y positivas para la organización.

Organizar tus objetivos OKR#

La simplicidad del modelo OKR comienza principalmente con la elaboración de tu estructura. Aunque Andrew Grove los presentó de una manera muy cercana a lo que se conoce hoy, fue con John Doerr en su implementación en Google que los OKR obtuvieron este orden simple.

Cabe mencionar aquí que cuando hablamos de sencillez, esto no debe considerarse un demérito en ningún momento. Simplicidad aquí, no es simplismo. En el sentido de que no representa algo libre de valor o sustancia.

Para resaltar lo que decimos, vale citar la frase del escultor rumano Constantin Brancusi: "¡La simplicidad es una complejidad bien resuelta!".

John Doerr sugirió la siguiente estructura para los OKR:

• Objetivo: ¿qué quiero lograr?
• Resultado clave: ¿cómo puedo medir lo que logré?

Características de un buen OKR#

• Comunicación: alineación de las expectativas de la empresa con los empleados;
• Sencillez: lenguaje sencillo, que hace la comunicación más clara y eficaz;
• De abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo: generar compromiso y propósito para cada empleado a través de la participación en el proceso de establecimiento de metas.
• Ciclos cortos: seguimiento del progreso y corrección de errores más rápido, así como actualizaciones periódicas para obtener información y conocimientos;
• Extender los objetivos: goles que obligan al equipo a salir de su zona de confort y repensar su forma de trabajar.

Características de los objetivos y resultados clave#

Objetivos#

¿Qué quiero lograr?

Piensa siempre en los objetivos:

• Cualitativo
  Aspiracional (recomendado)

Resultados clave#

Estos son los "criterios de éxito" del Objetivo.

Piensa siempre en las características:

• Cuantitativo (Obligatorio)
  Tener métricas: KPI

En la imagen a continuación puedes ver la Lista de Verificación de Construcción de OKR que muestra los principales temas que deben incluirse en tus Objetivos y resultados clave y el nivel de atención que debes prestar a cada uno de ellos.

Niveles OKR#

Los niveles OKR son una especie de clasificación jerárquica entre todos los objetivos. Es a partir de ahí que se pueden identificar interdependencias y definir el enfoque que deben alcanzar todos los OKR. Los OKR de la organización son el punto de partida de los OKR de equipo y, en consecuencia, de los OKR individuales.

Es esta clasificación la que claramente ayuda con la alineación que se puede visualizar con el Organigrama de OKR.

• Organizativo: Son los OKR los que guiarán a toda la empresa hacia los resultados deseados. Deben motivar e inspirar a la empresa. Por lo tanto, la estrategia y las prioridades deben estar incluidas en su contenido. Pueden ser anuales, semestrales o trimestrales.
• Departamental: Estos objetivos están orientados al desempeño de cada equipo. Por lo tanto, podemos ser mucho más específicos al formular estos objetivos. Deben estar alineados con el propósito de la empresa, ya que sus resultados afectarán directamente el desempeño del negocio. Pueden ser trimestrales, mensuales o quincenales.
• Individual: Son OKR centrados en el desempeño de los empleados. Pueden ser trimestrales, mensuales o quincenales.

Ejemplos de OKR por niveles#

OKR organizacional#

Objetivo: Dominar a América Latina

KR 1: Crecer un 30% en número de clientes
CR 2: Alcanzar un MRR de R$ 1 millón
KR 3: Tener ventas internacionales de al menos R$ 2 millones

OKR Departamental#

Objetivo: ¡Vendiendo como loco!

KR 1: Ofrecer un nuevo embudo de ventasCR 2: Mejorar la tasa de conversión entre oportunidades y ventas al 30%
KR 3: Reducir el tiempo de respuesta para nuevos clientes potenciales en un 40%

OKR individuales#

Objetivo: ¡Sé el mejor vendedor!

KR 1: Mejorar mi tasa de conversión de propuesta enviada a trato cerrado en un 5%
CR 2: Aumentar la tasa de éxito del contacto con mis clientes en un 15%
KR 3: Lograr una certificación de referencia en el mercado en Ventas Internas

¡Vea ejemplos de OKR para inspirar su gestión!#

Objetivo: Mejorar la experiencia del usuario#

• KR 1: Alcanzar un NPS de 75
• CR 2: Mantener la tasa de errores por debajo del 5%
• KR 3: Entregar 3 nuevos informes
• CR 4: Corregir errores en 1 día
• CR 5: Iniciar el nuevo panel

Objetivo: Deleitar a nuestros clientes#

• KR 1: Superar la media de 3 visitas semanales por usuario activo
• CR 2: Lograr un NPS del 90%
• KR 3:Tener un 80% de tráfico no pago (orgánico)
• CR 4: Asegurar que el 75% de los usuarios deben tener un perfil completo

En los ejemplos anteriores, queda claro cómo Los Resultados Clave tienen un impacto directo en el Objetivo propuesto. Ellos son la forma de medir si se está logrando el objetivo, cualitativo y aspiracional. Estos son los factores concretos, compuestos de datos y números reales, que demuestran el éxito o no del objetivo propuesto.

Podemos decir con gran certeza que los resultados clave relacionados con NPS, tasa de errores, tiempo de corrección de errores, inicio del panel e informes son formas claramente efectivas de medir si la experiencia del usuario está mejorando.

Si analizamos el otro objetivo de "Deleitar a nuestros clientes" la conclusión será la misma. Estamos midiendo los resultados clave que realmente tienen sentido e impactan los objetivos.

Conclusión#

La adopción de una metodología depende del interés de cada negocio en cómo estructurar la visualización de sus resultados. Pero el impacto de OKR es claro al crear una rutina más transparente y fluida dentro de las organizaciones.

Esto se debe a que el método OKR tiene como objetivo promover la alineación de los objetivos organizacionales con la ejecución estratégica para evitar desviaciones de las metas en relación con la visión de la empresa.